W naszej praktyce zawodowej bardzo często spotykamy się z problematyką dotyczącą zakazu konkurencji. Pytania w tym zakresie dotyczą najczęściej tego, jak sformułować skuteczne prawnie zapisy umowy o zakazie konkurencji, jak również tego, czy w konkretnym stanie faktycznym dopuszczalne jest podjęcie pracy u kolejnego przedsiębiorcy.
Przepisy powszechnie obowiązującego prawa, przewidują możliwość zawarcia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem umowy o zakazie podejmowania działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy zarówno w trakcie zatrudnienia, jak i po rozwiązaniu stosunku pracy. Kluczowe w tym zakresie jest rozumienie pojęcia “działalność konkurencyjna”, którym posługuje się przepisy art. 101[1] kodeksu pracy.
Czym jest zatem działalność konkurencyjna w rozumieniu przepisów?
Najlepiej sięgnąć w tym zakresie do orzecznictwa. W końcu w przypadku sporu, ostatecznie to sądy rozstrzygają o tym, czy w konkretnym przypadku doszło do złamania zakazu konkurencji.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że konkurencyjną działalnością jest aktywność przejawiana w tym samym lub takim samym zakresie przedmiotowym i skierowana do tego samego kręgu odbiorców, pokrywająca się z zakresem działalności pracodawcy. W rezultacie zakazana może być taka działalność, która narusza interes pracodawcy lub zagraża mu. Konkurencja to rywalizacja, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu. Zajmowanie się interesami konkurencyjnymi jest więc równoznaczne z działaniem podejmowanym w celach zarobkowych lub udziałem w przedsięwzięciach lub transakcjach handlowych, których skutki odnoszą się (lub potencjalnie mogą się odnieść), do tego samego kręgu odbiorców (por. między innymi wyroki SN: z dnia 23 lutego 1999 r. w sprawie I PKN 579/98, publik. OSNAPiUS 2000 nr 7, poz. 270, z dnia 8 maja 2002 r. w sprawie I PKN 221/01, publik. OSNP 2004 nr 6, poz. 98 i z dnia 24 września 2003 r. w sprawie I PK 411/02, publik. OSNP 2004 nr 18, poz. 316).
W świetle określenia tego, czym jest działalność konkurencyjna w rozumieniu przepisów bardzo pomocny jest także wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 24 czerwca 2013 r., sygn. III APa 9/12, zgodnie z którym:
Najważniejsze i podstawowe kryterium rozstrzygające o prowadzeniu (lub nieprowadzeniu) działalności konkurencyjnej stanowi przedmiot działalności przedsiębiorstw - przedsiębiorstwa pracodawcy (byłego pracodawcy) oraz przedsiębiorstwa, w którym swoją aktywność zawodową realizuje pracownik po ustaniu stosunku pracy. W konsekwencji, jak wyraźnie stwierdził sąd – „działalność konkurencyjna występuje zasadniczo wtedy, gdy oba te przedsiębiorstwa zajmują się produkcją takich samych lub zbliżonych (o charakterze substytucyjnym) dóbr i usług. Rozumienia "przedmiotu działalności przedsiębiorstwa" nie można w sposób nieuprawniony poszerzać. Przedmiotem działalności przedsiębiorstwa w zakresie przedmiotowym jest finalny produkt oferowany odbiorcom zewnętrznym, a nie cały proces produkcyjny, prowadzący do wytworzenia tego produktu. W ramach zakazu konkurencji nie jest więc zabronione wykonywanie takich samych czynności, jakie pracownik wykonywał na rzecz swojego byłego pracodawcy, jeśli nie stanowią one równocześnie "przedmiotu działalności pracodawcy".
Pojęcie działalności konkurencyjnej obejmuje tego rodzaju działalność przedsiębiorcy, która choćby w jednym elemencie pokrywa się z przedmiotem działalności dotychczasowego pracodawcy, wskutek czego przynajmniej na jednym z rynków nowy pracodawca konkuruje z dotychczasowym pracodawcą, oferując substytucyjne produkty (towary lub usługi) i walcząc o względy tych samych klientów. Niezbędne jest zatem ustalenie, czy między byłym pracodawcą a nowym pracodawcą zachodzi stosunek konkurencji, to jest, czy w tym samym okresie czasu, na tym samym terytorium, obaj pracodawcy wprowadzają do obrotu (lub przymierzają się do wprowadzenia do obrotu) produkty adresowane do tej samej grupy konsumentów (wyroki Sądu Apelacyjnego w Gdańsku - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 6 grudnia 2016 r., III APa 26/16).
W żadnym razie zakaz konkurencji nie może dotyczyć całej posiadanej wiedzy pracownika, co uniemożliwiałoby mu podjęcie pracy w ogóle. W tym kontekście pozostawić należy bez akceptacji stanowisko pozwanego, który zakaz konkurencji obowiązujący powoda, stara się rozszerzyć na zdeklarowaną, a nie wykonywaną działalność gospodarczą pozwanej. Dlatego nie można zgodzić się z twierdzeniem strony pozwanej, że działalność konkurencyjna to każda działalność wpisana do KRS-u jako przedmiot działalności spółki. Przyjęcie takiego stanowiska prowadziłoby do nadużyć, polegających w szczególności na tym, iż pracodawca mógłby wpisywać w przedmiocie swojej działalności wszystkie możliwe rodzaje działalności gospodarczej, uniemożliwiając tym samym byłemu pracownikowi, objętemu klauzulą konkurencji, podjęcie jakiejkolwiek aktywności zawodowej (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 czerwca 2015 r., sygn. akt: III APa 17/15).
Przywołać należy także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 września 2008 r., sygn. akt I PK 27/08 (OSNP rok 2010, nr 3-4, poz. 34), zgodnie z którym obowiązkom wynikającym z umowy o zakazie konkurencji uchybia jedynie taka działalność pracownika, która jest przez niego rzeczywiście prowadzona, adresowana do tego samego kręgu odbiorców, choćby częściowo pokrywała się z działalnością pracodawcy i realnie zagraża jego interesom. Szczególnie istotne w omawianej materii jest również stanowisko zaprezentowane przez Sąd Najwyższy na mocy wyroku z dnia 9 lipca 2014 r., sygn. I PK 325/13. W ramach przedmiotowego orzeczenia, Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, w świetle którego, ponieważ określenie w art. 101² § 1 w związku z art. 101¹ § 1 KP dopuszczalnego zakresu zakazu konkurencji polegającego na nieświadczeniu pracy na rzecz podmiotu konkurencyjnego ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej, zakazującej związanie pracownika zakazem konkurencji poza tym zakresem, umowy wykraczające poza dopuszczalny zakres będą nieważne w całości lub części zgodnie z art. 58 § 1 lub 3 KC (w związku z art. 300 KP). Ponadto, wskazuje się na nakaz ścisłej wykładni pojęcia „podmiotu prowadzącego taką działalność”, zastosowanego w art. 101¹ § 1 KP, co wyklucza objęcie nim podmiotów nieprowadzących działalności konkurencyjnej, lecz wykonujących działania dla dobra podmiotu konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy (np. kooperujących z nim przedsiębiorców). Stanowisko to znajduje też oparcie w poglądach doktryny prawa.
W konsekwencji, Sąd Najwyższy w przywoływanym orzeczeniu uznał, iż – „mając na uwadze wyjątkowy charakter dopuszczalności ograniczenia wolności pracownika wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy, a także wolności działalności gospodarczej (art. 22 Konstytucji RP), uznać należy, że jakkolwiek interpretacja art. 101¹ KP i art. 101² KP powinna uwzględniać konieczność ochrony interesów pracodawcy związanych z konkurencją podmiotów gospodarczych, to jednak wykładnia ta nie może powodować nieuzasadnionego ograniczenia swobody pracowników w podejmowaniu aktywności zawodowej i zarobkowej, która nie stanowi konkurencji i zagrożenia dla działalności pracodawcy.”
Konieczność precyzyjnego określenia zakresu (przedmiotu) zakazu konkurencji w umowie.
Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. akt: I PK 97/08, określenie zakresu (przedmiotu) zakazu konkurencji jest konieczne, nie można bowiem obarczać pracownika nadmiernymi ograniczeniami co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej, stanowiłoby to bowiem ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) oraz wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP). Pracodawca nie może więc w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji. Nie może być to zakres wykraczający poza przedmiot działalności pracodawcy.
Zabroniona jest tylko taka działalność pracownika, która pokrywa się choćby częściowo z działalnością pracodawcy i może być uznana za działalność konkurencyjną, nie tylko w znaczeniu subiektywnym (przekonanie pracodawcy), ale przede wszystkim w rozumieniu obiektywnym, znajdującym swoje odzwierciedlenie w konkretnych realiach danej sprawy. Zakres przedmiotowy zakazu konkurencji jest precyzowany w kontrakcie, aczkolwiek nie zawsze jest możliwe i wskazane jego szczegółowe określenie, zwłaszcza wtedy, gdy pracownik ma dostęp do wielu informacji istotnych dla interesów pracodawcy, a ich enumeratywne wymienienie w umowie mogłoby grozić pominięciem którejś z nich (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 r., I PK 534/03, OSNP 2005, Nr 5, poz. 63).
Jak wynika zaś z wyroku Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 19 maja 2004 r., sygn. akt: I PK 534/03: w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101[2] KP) należy skonkretyzować zakres tego zakazu. W przypadku osób wchodzących w skład organu osoby prawnej, mających dostęp do wszystkich informacji istotnych dla funkcjonowania jednostki organizacyjnej, zakres zakazu konkurencji może być określony ogólnie, gdyż jego szczegółowe wskazanie groziłoby niebezpieczeństwem pominięcia istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Określenie ścisłego zakresu (przedmiotu) zakazu konkurencji jest konieczne. Nie można bowiem obarczać pracownika nadmiernymi ograniczeniami co do możliwości podjęcia pracy lub działalności gospodarczej, stanowiłoby to bowiem ograniczenie wolności wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy (art. 65 ust. 1 Konstytucji RP) oraz wolności działalności gospodarczej (art. 20 Konstytucji RP). Pracodawca nie może więc w sposób dowolny określić zakresu zakazu konkurencji. Nie może być to zakres wykraczający poza realny przedmiot działalności pracodawcy (tak wyraźnie wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2008 r., sygn. I PK 97/08).
Comments